Stvaranje godišnjeg strateškog plana Odjela za ljudske resurse

Dobro organiziran strateški plan ljudskih resursa ključna je komponenta ukupnog uspjeha svakog malog poduzeća. Odjel ljudskih resursa zadužen je za mnoge funkcije, uključujući zapošljavanje i selekciju, obuku i razvoj, administrativne koristi i odnose s zaposlenicima. Godišnji strateški plan trebao bi se usredotočiti na načine povećanja stručnosti u tim područjima, uzimajući u obzir najbolje interese tvrtke i zaposlenika.

kadrova

Odjel za ljudske resurse obično je povezan s procesom intervjua i zapošljavanja, koji se također naziva zapošljavanje i odabir. To uključuje nabavu kandidata za upražnjena radna mjesta i zapošljavanje najkvalificiranijih osoba za ta radna mjesta. Ovaj dio strateškog plana trebao bi se usredotočiti na metode povećanja zadržavanja zaposlenika, privući više kvalificirane radne snage i fino podesiti pitanja ili testove za intervju kako bi se točnije odredilo najbolje za bilo koju poziciju. Strateški proces kojim se identificiraju prilike koje se odnose na zapošljavanje i selekciju podrazumijeva pregled i ažuriranje opisa radnih mjesta, ispitivanje trenutne radne snage kako bi se odredili načini za poboljšanje lojalnosti i povećali mandat i određivanje što, ako uopće postoje, neiskorištena tržišta mogu biti dostupna za buduće kandidate. Mala poduzeća često imaju mnogo manji proračun za zapošljavanje od većih korporacija i mogu imati više uspjeha s nižim troškovnim strategijama kao što su provedba programa za upućivanje, partnerstvo s odjelima za usluge karijere lokalnih škola ili korištenje lokalnih medija za oglašavanje kako bi doprli do relevantnih tržišta njihovoj industriji.

Obuka i razvoj

Jedan od načina povećanja zadržavanja i ukupne produktivnosti tvrtke je implementacija plana sukcesije za najbolje zaposlene. Bilo bi korisno uključiti strategiju za poboljšanje ili stvaranje programa obuke i razvoja kako bi se podudarali s potrebama zaposlenika. To se može postići analizom rezultata godišnjih ocjena rada kako bi se utvrdilo u kojim su područjima zaposlenici uspješni i manjkavi te kako prilagoditi program obuke na temelju tih kriterija. Visoke stope prometa mogu biti skupe i oduzimaju mnogo vremena malim poduzećima tako što prekomjerno troše resurse i radnu snagu, a mogu se minimizirati proaktivnim dotjerivanjem najuspješnijih zaposlenika u učenju i rastu unutar organizacije.

Prednosti

Najbolja praksa je da se godišnji plan naknada tvrtke revidira kako bi se osiguralo da proizvodi i usluge ostanu konkurentni, a troškovi ostaju pošteni. Paket konkurentnih prednosti može biti ključna komponenta u privlačenju i zadržavanju talenata unutar tvrtke. Strateški plan za ljudske resurse može uključivati ​​sastanke s više konkurentskih dobavljača kako bi se izmjerile sve opcije pogodnosti. Odjel za ljudske resurse također treba ispitati što, ako uopće ima, koristi koje zaposlenici ne koriste i eventualno ih zamjenjuju s više popularnih opcija. Paket konkurentnih prednosti može biti ključno sredstvo za pregovaranje kada se pokušava privući najbolje kandidate.

Odnosi među zaposlenicima

U konačnici, Odjel za ljudske resurse je odgovoran za promicanje i održavanje sigurnog radnog okruženja bez neprijateljstava. Godišnji strateški plan može uključivati ​​stavke koje se odnose na poboljšanja u ovom području, kao što su revizija politika ili procedura poduzeća, pokretanje programa za rješavanje sporova ili povećanje sigurnosti na radnom mjestu. Kohezivno radno okruženje korelira s višim radnim moralom i višom razinom produktivnosti.

 

Ostavite Komentar