Kako se nositi s konfliktom na radnom mjestu znanstveno

Sukob na radnom mjestu je loš za poslovanje i utječe na profitabilnost tvrtke, kao i na produktivnost zaposlenika. Konflikt na radnom mjestu često nije nasilan ili očigledan, ali može biti suptilniji i poprimiti oblik širenja glasina, verbalno zlostavljanje ljudi, zauzimanje strana u pitanjima i izoliranje nekoga iz općih aktivnosti. Na radnom mjestu Instituta za zlostavljanje "Istraživanje o zlostavljanju na radnom mjestu za 2007. godinu" navodi se da je 37 posto američkih zaposlenika zlostavljano na svojim radnim mjestima.

1.

Identificirati uzroke sukoba na radnom mjestu. Većina neprikladnog ponašanja na radnom mjestu pripisuje se "povećanoj raznolikosti, asertivnosti i nedovoljnim kompetencijama u rješavanju sukobljenih interesa i potreba", navodi se u studiji koju je provela Nizozemska organizacija za znanstvena istraživanja. Jednom kada znate što je uzrok problema, moći ćete pronaći rješenje.

2.

Provedite politiku nulte tolerancije za razorno ponašanje na radnom mjestu, uključujući korištenje profanih jezika, nepoštivanje organizacijskih politika i slučajeve zlostavljanja ili uznemiravanja. Obavijestite sve zaposlenike o politici i posljedice zbog kojih se ne pridržavate tog pravila.

3.

Zajedno spojite sukobljene strane i upoznajte ih s procesom transformativnog posredovanja, koji je način da se svim stranama pomogne da razumiju i prihvate da imaju različita stajališta, čak i ako se ne slažu nužno međusobno. To se razlikuje od posredovanja u rješavanju problema, koje aktivno pokušava riješiti problem. Usredotočite se na područja od zajedničkog interesa i manje važna pitanja na koja možete pronaći jednostavno rješenje i izbjeći situacije u kojima postoji ozbiljna neslaganja.

4.

Usmjeriti stranke u rješavanje analitičkih problema. Ovaj pristup, koji su razvili Herbert Kelman i John Burton, temelji se na teoriji da je većina sukoba uzrokovana nemogućnošću ispunjavanja osnovnih ljudskih potreba, kao što su identitet, sigurnost ili prepoznavanje. U procesu analitičkog rješavanja problema stranke nastoje identificirati svoje međusobno isključive interese ili potrebe koje nedostaju, što im pomaže da razumiju razlog svog sukoba i rješavaju problem suradnjom.

5.

Osigurati svim stranama u sukobu sredstvo osnaživanja za rješavanje sukoba. Ovaj pristup, nazvan konstruktivnim sukobom, smatra da, iako je konflikt neizbježan, ne mora biti destruktivan. Surađujte sa stranama kako biste utvrdili razliku između suštinskog sukoba i "problema s preklapanjem", koji mogu prikriti pravi problem i otežati rješavanje problema te ih staviti na stranu kako bi se nosili s pravim problemom.

6.

Naglasite proces, a ne ishod. Teorija rješavanja sukoba kolaborativnog učenja ima za cilj poboljšati uzajamno razumijevanje umjesto da se zapravo pokušava riješiti sukob. Pristup se usredotočuje na pomoć strankama da komuniciraju jedni s drugima kroz učinkovito slušanje i dijalog te u skladu s tim donose odluke.

Stvari su potrebne

  • Privatna tribina
  • Profesionalni facilitator

Savjet

  • Održavajte razgovore privatno, bez slušanja drugih zaposlenika.
  • Učinite najbolje što možete kako biste smanjili poremećaje na poslu, što može utjecati na produktivnost vaše tvrtke.
  • Budite spremni nazvati profesionalnog arbitra, ako otkrijete da niste u stanju adekvatno se pozabaviti situacijom.
 

Ostavite Komentar